Freitag, 20. März 2015

Der Equal Pay Day und seine Mythen

von Benjamin Menke

Heute ist “Equal Pay Day” - der Tag, an dem ein so hoher Anteil des Jahres verstrichen ist, wie Frauen in Deutschland im Schnitt weniger verdienen als Männer. Der Tag soll die durchschnittlichen Einkommensunterschiede zwischen Frauen und Männern illustrieren, die im letzten Jahr bei 22 Prozent [1] lagen, und befeuert jedes Jahr erneut politische Diskussionen über diese Lohndifferenz und Forderungen, sie per Gesetz zu schließen. Eine solche Forderung hat es im letzten Jahr in den Koalitionsvertrag geschafft und wird nun als Gesetzesentwurf von Bundesfamilienministerin Manuela Schwesig in die Wege geleitet.

Nach allem, was bisher zu den Plänen der Ministerin bekannt ist, soll das Gesetz die Gehälter in Unternehmen „transparenter“ machen und dazu Personalabteilungen verpflichten, Mitarbeitern Auskunft über die Gehälter ihrer Kollegen in vergleichbaren Tätigkeiten zu geben. Neben der „Transparenz“ der Gehaltslisten soll gleichzeitig gewährleistet bleiben, dass dabei keine Daten zur Bezahlung individueller Mitarbeiter kenntlich gemacht werden und das Gesetz in diesem Spagat trotzdem nicht zu einem „Bürokratiemonster“ verkommt.

Was die neue Regelung erreichen soll, ist, dass Frauen nun einfacher eine Übersicht gewinnen und gegebenenfalls ihren Arbeitgeber verklagen können, falls sich eine „ungerechtfertigte“ Ungleichbezahlung herausstellen sollte. Denn eine solche ist bereits verboten.

Neben den problematischen Details des neuen Gesetzesvorhabens unterliegen Regelungen zur Herstellung von „Entgeltgleichheit“ großen Schwierigkeiten. Das erste Problem liegt darin, dass diese Forderung auf einem bereits seit längerem widerlegten Mythos über die Gründe dieser Verhältnisse aufbaut.

Dieser Mythos besteht darin, dass Frauen deshalb im Schnitt 22 Prozent geringere Einkommen als Männer verdienten, weil sie ihres Geschlechtes wegen diskriminiert würden. Darüber sagt ein Vergleich der Durchschnittseinkommen - die unbereinigte Lohnlücke - allerdings noch gar nichts aus. Im Durchschnitt verdienen auch Migranten weniger Geld als Deutsche, Links- weniger als Rechtshänder und Mitt-Zwanziger weniger als Vierzigjährige. Trotzdem käme niemand auf die Idee, die Gründe hierfür seien allein in Diskriminierung zu suchen, die strukturell von vorurteilsbehafteten Arbeitgebern gegen Jugendliche, Ausländer und Linkshänder ausgeübt würde.

Frauen arbeiten häufiger als Männer in Teilzeit, wählen geringer bezahlte Berufsfelder und arbeiten eher auf niedrigeren Führungsstufen. Damit erklären sich bereits 15 Prozentpunkte - also zwei Drittel der Lohndifferenz. Weitere 5 Prozentpunkte lassen sich auf familienbedingte Auszeiten und Erwerbsunterbrechungen zurückführen. Was von der Lohnlücke übrig bleibt, ist ein Unterschied von 2 Prozent, der sich derzeit keinem arbeitsmarktrelevanten Faktor klar zuordnen lässt. [2]

Dennoch wird dieser Mythos durch Desinformationskampagnen wie die vom Bundesfamilienministerium finanzierte Initiative „Equal-Pay-Day“ hartnäckig weiterverbreitet und auch in einigen Medien so aufgegriffen.

Aber die Forderung nach Gesetzen zur Lohngleichstellung tut auch dann nichts Gutes, falls eine größere Lohndiskriminierung tatsächlich bestehen sollte. Ein Gesetz, das die Entgeltgleichheit von Männern und Frauen festschreibt, ändert nichts an den Präferenzen oder Vorurteilen der Arbeitgeber, sondern schreibt ihnen allein vor, dass sie für „gleiche Leistung“ oder „vergleichbare Tätigkeiten“ den gleichen Preis zu zahlen haben.

Wenn Männer vorher besser bezahlt wurden als Frauen und nun der Preis für männliche und weibliche Arbeit gleichgesetzt wird, muss der Preis für von Frauen verrichtete Arbeit im Verhältnis zu der von Männern nun steigen. Die Arbeit von Frauen wird also verhältnismäßig kostspieliger.

Damit ist es für den Arbeitgeber sinnvoll, mehr Männer anstelle von Frauen zu beschäftigen. Gesetze zur Entgeltgleichheit wirken daher so, dass sie Arbeitsplätze für die bevorzugte Gruppe - in diesem Falle Männer - reservieren. Wenn die benachteiligte Gruppe die Möglichkeit hat, ihre Arbeit zu einem geringeren Lohn anzubieten, muss der Arbeitgeber, wenn er aus nicht-betriebsrelevanten Gründen einen Arbeitnehmer gegenüber einem anderen bevorzugt, dafür einen Preis zahlen - nämlich die angebotene Lohndifferenz. Ist er hingegen von Gesetz wegen verpflichtet, beiden das gleiche zu zahlen, so kostet es ihn nicht mehr, statt einer Frau einen Mann zu beschäftigen - auch dann, wenn es dafür keinen produktivitätsbedingten Grund gibt. Gesetzlich festgelegter „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ senkt die Kosten der Diskriminierung auf null und lässt Arbeitgeber ihre Vorurteile kostenlos ausüben. Damit bewirkt die Forderung das Gegenteil von dem, was ihre Befürworter damit erreichen möchten.

Es ist verständlich, dass es als unfair wahrgenommen wird, wenn Menschen allein wegen ihres Geschlechtes oder anderer angeborener Eigenschaften, die keine Auswirkungen auf ihre Arbeitsleistung haben, ein anderer Lohn gezahlt wird. Eine gesetzliche Lösung stellt allerdings nicht die benachteiligte Gruppe besser, sondern verschlechtert deren Situation.

Es gibt daher gute Gründe, der bestehenden Gesetzeslage nicht noch ein „Entgeltgleichheitsgesetz“ zur verstärkten Durchsetzung hinzuzufügen, sondern die bestehenden Regelungen aufzugeben und der ständig unter Beschuss stehenden Vertragsfreiheit in Arbeitsverhältnissen wieder mehr Respekt entgegenzubringen.

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